Por Jesús García, profesor del IEB y Head of Knowledge DLA Pipe.
Durante 2025, España ha experimentado una intensa actividad normativa y regulatoria en el ámbito laboral, marcada por la consolidación de derechos, la adaptación a nuevas realidades tecnológicas y la mejora de la protección de colectivos vulnerables.
Un cambio significativo ha sido la aprobación de una regulación específica de los contratos de formación en alternancia, publicada en noviembre de 2025. Esta normativa pretende impulsar la adquisición de competencias profesionales y evitar el uso fraudulento de este tipo de contratos, que en ocasiones se empleaban para cubrir puestos estructurales con condiciones menos favorables. La reforma introduce mecanismos de control más estrictos y establece obligaciones claras para las empresas en cuanto a la calidad formativa y la remuneración, buscando equilibrar la relación entre aprendizaje y trabajo efectivo.
En paralelo, el Gobierno ha presentado un proyecto de ley para regular la formación práctica no laboral en el ámbito empresarial, con el objetivo de dotar de seguridad jurídica a las prácticas que no implican una relación laboral directa. Esta propuesta, publicada en noviembre, responde a la necesidad de ordenar un espacio que hasta ahora se encontraba en una zona gris, evitando abusos y garantizando derechos básicos para quienes participan en programas formativos. La iniciativa se enmarca en la estrategia nacional para mejorar la empleabilidad y la transición hacia el mercado laboral, especialmente entre jóvenes y personas en proceso de recualificación.
Por último, la Inspección de Trabajo presentó en septiembre su plan estratégico para el periodo 2025-2027, que establece como prioridades la lucha contra el fraude en la contratación, la vigilancia del cumplimiento de la normativa sobre tiempo de trabajo y la protección de colectivos vulnerables. Este plan anticipa un incremento en las actuaciones inspectoras y en el uso de herramientas tecnológicas para detectar irregularidades, lo que augura un entorno más riguroso para las empresas en los próximos años.
Finalmente, la Ley 9/2025 sobre Movilidad Sostenible establece un marco integral para reducir emisiones y promover un transporte más eficiente, inclusivo y respetuoso con el medio ambiente. Reconoce la movilidad como un derecho social y obliga a empresas con más de 200 empleados a implantar Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo (PMST) antes del 5 de diciembre de 2027, negociados con la representación laboral.
Estos planes deben incluir medidas para fomentar el transporte colectivo, la movilidad activa, el teletrabajo y la instalación de puntos de recarga, además de coordinarse con planes locales. La norma también modifica el Estatuto de los Trabajadores para incorporar la movilidad sostenible en la negociación colectiva y prevé sanciones por incumplimiento.
De cara a 2026, se prevé que estas reformas continúen consolidándose y que se introduzcan nuevas medidas orientadas a reforzar la transparencia y la digitalización en el ámbito laboral. Uno de los hitos más relevantes será la aprobación de la ley que se ha abierto a consulta pública por parte del Ministerio de Trabajo destinada a reforzar la protección de los denunciantes (whistleblowers). Esta iniciativa busca clarificar y consolidar las garantías ya existentes en la legislación española, alineándolas con las exigencias europeas y ofreciendo un marco más robusto para quienes informan sobre irregularidades en las organizaciones. La consulta, lanzada en diciembre de 2025, refleja la voluntad del Gobierno de avanzar hacia una cultura empresarial más transparente y ética, donde la denuncia interna no suponga riesgos personales ni profesionales para el trabajador.
Sin embargo, la Autoridad Independiente de Protección del Informante decidió en octubre aplazar el plazo para que las empresas notificaran sus sistemas internos de denuncia, debido a retrasos en la habilitación del formulario online. Este hecho pone de relieve las dificultades prácticas que pueden surgir en la implementación de nuevas obligaciones, aunque no altera la tendencia hacia una mayor exigencia en materia de compliance laboral.
También se espera la aprobación definitiva del Real Decreto sobre registro digital de jornada, lo que implicará inversiones en tecnología y formación para su correcta implementación. Esta medida busca homogeneizar las herramientas utilizadas por las empresas para el control horario, asegurando su fiabilidad y evitando manipulaciones que puedan derivar en incumplimientos de la normativa sobre tiempo de trabajo y descansos. La propuesta incluye requisitos técnicos y de interoperabilidad, así como sanciones en caso de incumplimiento, lo que supone un paso adelante en la modernización de las relaciones laborales y en la protección frente a la precariedad.
Por otro lado, la Inspección de Trabajo continuará desplegando su plan estratégico, lo que se traducirá en un aumento de las inspecciones y en una mayor presión sobre las empresas para cumplir con la normativa. Se anticipa también un debate sobre la regulación del teletrabajo y la desconexión digital, temas que han cobrado relevancia en los últimos años y que podrían ser objeto de nuevas disposiciones en 2026, especialmente en lo relativo a la protección de la salud mental y la conciliación.
En síntesis, el panorama laboral español se orienta hacia una mayor formalización, transparencia y digitalización, con un énfasis en la protección de derechos y en la adaptación a los cambios tecnológicos y sociales. Las empresas deberán prepararse para un entorno normativo más exigente, donde la prevención y el cumplimiento serán claves para evitar sanciones y para mantener una reputación sólida en un mercado cada vez más competitivo.
Tribuna publicada en El Economista.
Estás en Inicio » Actualidad » Alumni » Cambios en el ordenamiento laboral español